【邢臺招聘】身為員工 “加班”涉及的法律知識一定要了解!
日期:2019-05-14 瀏覽
01
何謂法律意義上的“加班”
對互聯網行業的從業者來說,“996工作制”是常見的工作狀態,但是《中華人民共和國勞動法》第36條規定 “國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。按照法律規定,我國的工時工作制分為標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制,后兩者均需要經過勞動行政部門依法審批后才能實施,但無論企業實行何種工時制,均需要滿足上述第36條的規定??杉?,無論企業實行何種工時制,實行“996工作制”的勞動者的工作時間,均明顯超過了法律規定的工作時間,也就構成了法律意義上的“加班”。
為充分保障勞動者的休息休假權,對用人單位強迫勞動者超出法定工作時間的加班行為進行規制,《中華人民共和國勞動法》第44條規定“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?!奔蠢投嘸影嗪?,可以依法向用人單位主張加班費,包括延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費三種。
標準工時工作制下,加班報酬按照上述第44條規定計算;綜合計算工時制下,是按照綜合計算周期的工作時間計算,不計算休息日,工作超時的,支付1.5倍工資,法定休假日安排工作的,支付3倍工資;不定時工作制下,用人單位無需支付延時加班、休息日加班或法定節假日加班工資。
02
主張加班費的舉證責任由誰承擔?
實際上,加班又分為“強迫”加班和“自愿”加班兩種情況,“自愿”加班很容易理解,“強迫”加班是指部分企業為了規避法律的強制性規定,通過類似于績效考評等制度設置,在不規定加班的情況下,迫使勞動者“自愿”加班,而法律對企業員工“自愿”加班的行為是沒有要求支付加班費的強制性規定的。實踐中發生的有關加班費的諸多法律糾紛多源于用人單位規避法律規定的法定工作時間,變相侵害勞動者的休息權。
按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條規定:“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果?!蹦敲炊岳投叨?,如何在糾紛發生時運用法律維護自己的合法權益呢?
一起來看一個真實案例吧~
【案情簡介】
小孫在某互聯網公司擔任程序員,從事軟件開發工作,雙方簽訂有為期3年的勞動合同,合同約定小孫月工資為12000元,同時約定每日的工作時間為早9點上班,晚9點下班,每周一至每周六上班。自2016年7月1日起,小孫每天工作時長為10小時,每周工作6天,公司未向小孫支付過加班費。2018年2月15日,小孫申請勞動仲裁,要求公司支付延時加班費及休息日加班費。仲裁裁決該公司向小孫支付加班費,該公司不服起訴至法院。
本案的爭議焦點是公司是否應當向小孫支付加班費。根據法律規定,用人單位安排勞動者延長工作時間的,應支付延時加班費。用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,應支付休息日加班費。
庭審中,公司認為小孫入職時,雙方明確約定了具體的工時制度,小孫簽訂勞動合同的行為,應視為自愿接受了公司安排的工時制度。小孫對于公司的主張不予認可,并稱自己簽訂勞動合同不代表自己自愿接受上述工時制度,并且也不能剝奪勞動者主張加班費的權利。小孫為證明加班的事實提交了勞動合同及考勤記錄,其中勞動合同顯示了雙方約定的工時制度;而小孫所提交的加蓋有公司人力資源部門印章的考勤記錄顯示小孫每天上班打卡時間為早9點,下班打卡時間為晚9點后,每周工作6天,實際的工作時間超出了法律規定的正常工作時間,并且公司沒有安排倒休。
【裁判結果】
法院經審理認為,小孫提交的相關證據形成了完整的證據鏈,證明加班事實的存在,超出的時間應認定為加班,公司應根據加班時間向小孫支付延時加班費及休息日加班費。公司并未就已支付過加班費進行舉證,所以應承擔舉證不能的法律后果,應向小孫支付加班費。
需要注意的是,雖然雙方所簽勞動合同規定了小孫的工作時間,但超出法定工作時間的部分仍應被認定為加班,不論是在勞動合同還是員工手冊中制定超過法定工作時間的工時制度,都不能免除用人單位支付加班費的義務。因此,勞動者的舉證方向應側重于證明自己的實際工作時間超過了法定工作時間,可搜集的證據包括考勤記錄、打卡記錄等材料,一般來說考勤記錄及打卡記錄都由用人單位保管,勞動者在平時的工作中可以向人力部門查詢自己的考勤打卡情況,并采用復印、拍照或錄像的形式將考勤打卡情況進行留存。
03
用人單位如何正確保障勞動者的休息權?
1
休息日最低保障,用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
2
工作時間延長的限制。用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
3
禁止違法延長工作時間。用人單位不得違反法律規定延長勞動者的工作時間。用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
4
用人單位違法延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,并可以處以???。
5
用人單位安排加班不支付加班費的,由勞動行政部門責令限期支付;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
6
未經工會和勞動者同意,用人單位不得擅自延長工時?!?96”工作制若強行推行,肯定是違反法律規定的。與工會和勞動者協商,是用人單位延長工作時間的強制性程序要件,未經工會和勞動者同意,用人單位不得擅自延長工時。對于企業違法強迫勞動者延長工時的,勞動者有權拒絕。
加班,對勞動者來說“喜憂參半”,正確處理工作與休息之間的關系,提高工作效率,減少加班情況的出現,是勞動者和用人單位應當共同面對并予以解決的難題。
法官建議
依法民主制定規章制度,減少訴訟風險。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
遵守單位規章制度,積極履行勞動義務。作為勞動者,對于單位依法制定且已實際履行的規章制度均需要切實履行和遵守,如果單位有相應的加班審批流程規定,勞動者如要加班則應按照單位規定進行加班審批,否則一旦發生糾紛,很難保障自己的合法權利。

權利不得濫用,依法維護權利。作為單位,不得強迫勞動者加班,如安排加班則應該依法支付加班費;作為勞動者,應提高工作效率,也不能“磨洋工”,消極懈怠。


免責聲明:我們尊重原創。部分文章和圖片來于網絡和網友推薦,如未署名,系檢索無法確定原作者,原作者可隨時聯系我們予以署名更正,或做刪除處理。謝謝!

   当日电脑综合资料 当日电脑综合资料,当日电脑综合资料,当日电脑综合资料,当日电脑综合资料,当日电脑综合资料

当日电脑综合资料
麻将游戏旧版本 江苏时时 腾讯5分彩龙虎计划 重庆时时彩龙虎合规律 足彩比分直播360 牌九至尊现金版下载 扑克牌三公怎么比大小 球探比分网 拉齐奥 通比牛牛出牛牛规律 四方棋牌下载 酒吧筛子怎么玩 虎扑体育nba 11选五任5胆拖技巧 奖金限红 每天稳赚五元的软件
0.1123s